Prawo pracy, korzystniejsze

Łagodzące klauzule ustawy o gratuitach mogą pomóc w przyciągnięciu większej liczby pracowników, zwłaszcza w sektorze niezorganizowanym, w ramach jej zakresu

wiadomości o koronawirusie w Indiach, blokada Indii, pracownicy migrujący, praca MNREGA, praca dla migrantów, Garib Kalyan Rojgar Abhiyan, Indian ExpressPracownicy sektora niezorganizowanego, którzy są bardziej narażeni, otrzymują niewielką ochronę.

Ze scenariuszem Amartyi Dey

Granville Austin, amerykański historyk prawa i autor przełomowej pracy, Konstytucja Indii: kamień węgielny narodu , o którym mowa w Dyrektywie Zasad Polityki Państwowej (DPSP) wraz z Prawami Podstawowymi jako Sumienie Konstytucji. Chociaż zasady dyrektywy zawarte w naszej Konstytucji są nieuzasadnione, pomagają ustawodawcy w formułowaniu polityk i stanowieniu prawa, sądownictwie w określaniu konstytucyjnej ważności prawa, a władzy wykonawczej we wdrażaniu polityk i przepisów nie tylko w formie pisemnej, ale także w duchu.

Jednym z wielu celów przewidzianych w Dyrektywie Zasady Polityki Państwowej jest promowanie dobrobytu wszystkich ludzi poprzez zapewnienie im godnego standardu życia. Różne przepisy prawa pracy w naszym kraju ucieleśniają tego ducha DPSP, ale podczas gdy zasady aspirują do objęcia wszystkich obywateli kraju, nasze prawo pracy może czasami być postrzegane jako wykluczające, tworzące wiele klas w klasie robotniczej. Prawa mają na celu przede wszystkim ochronę praw zorganizowanych pracowników, podczas gdy pracownicy sektora niezorganizowanego, którzy są bardziej bezbronni, otrzymują niewielką ochronę. W niektórych przypadkach prawo pracy zawiera tak wiele warunków, że duża liczba pracowników w zorganizowanym sektorze również nie odnosi żadnych korzyści. Przykładem jest ustawa o wypłacie napiwków (PG) z 1972 r.

Ustawa PG reguluje wypłatę odpraw pracownikom zatrudnionym w fabrykach, kopalniach, polach naftowych, plantacjach, portach, spółkach kolejowych, sklepach lub innych zakładach. Jest to sposób, w jaki pracodawcy mogą podziękować za służbę pracownikom, którzy pracowali przez co najmniej pięć lat. Wysokość odprawy może być postrzegana jako świadczenie emerytalne – środek zabezpieczenia społecznego. Jednak podczas gdy ustawodawstwo dotyczące zabezpieczenia społecznego powinno być zdefiniowane tak szeroko, jak to możliwe, aby zapewnić, że jak najwięcej osób, zwłaszcza ze środowisk marginalizowanych i znajdujących się w niekorzystnej sytuacji, może otrzymać zasiłek, niektóre przepisy Ustawy PG utrudniają pracownikom uzyskanie jakichkolwiek zasiłków.

Po pierwsze, ustawa dotyczy tylko organizacji zatrudniających 10 lub więcej pracowników. Po drugie, organizacja musi podlegać definicji przedsiębiorczości zawartej w ustawie PG. Nie wszystkie placówki muszą płacić napiwki, nawet jeśli zatrudniają 10 lub więcej z nich. Prawa w poszczególnych stanach określają, czy organizacja lub instytucja podlega definicji zakładu i, co nie dziwi, przepisy stanowe różnią się definicją. Na przykład w Odisha pracownik świątyni otrzymałby odprawę na mocy ustawy PG, ale w Karnatace osoba wykonująca tę samą pracę nie byłaby uprawniona do otrzymania żadnego zasiłku, ponieważ ustawa Karnataka Shops and Commercial Establishments z 1961 r. nie obejmuje Temple Trust na mocy swoją definicję przedsiębiorczości.

Po trzecie, pracownicy lub pracownicy zakładu muszą być objęci definicją pracowników zgodnie z ustawą PG. Na przykład w Ahmedabad Private Primary Teachers’ Association kontra urzędnik administracyjny i inni , Sąd Najwyższy orzekł, że nauczycielom szkół podstawowych nie przysługuje odprawa na podstawie ustawy PG, ponieważ nie mieszczą się w definicji pracownika, mimo że Sąd uznał, że odprawa jest pomocą finansową w przezwyciężaniu trudności i niedogodności po przejściu na emeryturę. (Na szczęście ustawodawca znowelizował ustawę w 2009 r. z mocą wsteczną, aby włączyć nauczycieli w zakres definicji pracownika zawartej w ustawie PG.)

Po czwarte, aby otrzymać odprawę, pracownik musi pracować nieprzerwanie przez co najmniej pięć lat u tego samego pracodawcy lub być w separacji z powodu śmierci lub inwalidztwa. Chociaż wydaje się to uczciwą klauzulą, wyklucza dużą liczbę pracowników kontraktowych lub pracowników, którzy są zmuszeni przez okoliczności do pracy w ramach zleceń krótkoterminowych. Załóżmy na przykład, że hotelarz zleca prowadzenie prac domowych w hotelu firmie zewnętrznej. Zaobserwowano, że takie umowy outsourcingowe są zwykle zawierane na okres od trzech do czterech lat. Pod koniec każdego okresu kontraktowego istnieje duże prawdopodobieństwo, że kolejny kontrakt otrzyma inny wykonawca. Pracownicy zatrudnieni na podstawie kontraktów nie byliby uprawnieni do otrzymywania odpraw, nawet jeśli nadal wykonywaliby prace domowe w tym samym hotelu, ponieważ nie mieliby przepracować pięciu lub więcej lat u tego samego wykonawcy, ich bezpośredniego pracodawcy. Ponadto hotelarz nie byłby zobowiązany do wypłaty odpraw tym pracownikom, ponieważ w przeciwieństwie do ustawy o funduszach pracowniczych i przepisach różnych z 1952 r., ustawa PG nie przypisuje żadnej roli głównemu pracodawcy – w tym przypadku hotelarzowi.

Wreszcie, zgodnie z ustawą PG, pracownicy muszą pracować przez co najmniej 240 dni w roku przez pięć lat nieprzerwanie, aby kwalifikować się do wypłaty odpraw w większości branż. Tak więc, jeśli pracownik musi wrócić do swojej wioski za zajęcie się jakimś osobistym nieszczęściem, może odmówić jej wypłaty odprawy, jeśli nie może spełnić przepisanego rocznego limitu 240 dni.

Z powyższych punktów jasno wynika, że ​​dla pracowników sektora niezorganizowanego otrzymanie jakiejkolwiek gratyfikacji jest prawie niemożliwe, a dla większości zorganizowanych pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, zaznaczenie wszystkich pól w ramach ustawy PG jest łatwiejsze do powiedzenia niż do wykonania. Możemy rozwiązać ten problem, rozluźniając klauzule ustawy PG. Relaks pomogłby również w poprawie łatwości prowadzenia przez nasz kraj wskaźników biznesowych.

Nasi ustawodawcy mogą zapewnić pracownikom dwie opcje na podstawie ustawy PG w celu zwiększenia jej zasięgu i wymiernego wpływu – gratyfikację odroczoną i gratyfikację natychmiastową. W przypadku opcji odroczonej gratyfikacji warunki byłyby takie same, jak obecnie obowiązujące w ustawie PG – pracownicy musieliby przepracować co najmniej pięć lat nieprzerwanie u pracodawcy i otrzymywaliby odprawę w wysokości 15 dni wynagrodzenia za każdego roku nieprzerwanej służby. Pozwoliłoby to zachować prawa pracowników, którzy mogą długoterminowo służyć organizacji.

Z kolei opcja natychmiastowej gratyfikacji pomogłaby pracownikom, którzy są zmuszeni do pracy na podstawie umów krótkoterminowych na okres krótszy niż pięć lat. Opcja ta wiązałaby się z wypłaceniem pracownikom kwoty odprawy wraz z ich miesięcznymi zarobkami. Stawka PG Act w wysokości 15 dni wynagrodzenia za każdy rok nieprzerwanej pracy przekłada się w przybliżeniu na 4,81 procent wynagrodzenia podstawowego i dodatku do kosztów. Dodanie tego do miesięcznych pensji zapewniłoby, że pracownicy wykonujący zlecenia krótkoterminowe również otrzymaliby świadczenia na podstawie ustawy. Ta opcja gratyfikacji została w rzeczywistości wdrożona przez organizację z listy Fortune 500 w Indiach dla pracowników kontraktowych zatrudnionych przez wykonawców na podstawie umów trwających od trzech do czterech lat.

W celu zwiększenia zasięgu ustawy PG nasi ustawodawcy mogą nakazać każdej osobie otrzymującej wynagrodzenie uprawnienie do odprawy na podstawie ustawy. Warunek 10 lub więcej pracowników w organizacji powinien zostać usunięty, a definicje pracowników i zakładów powinny być bardziej wyczerpujące i włączające. Takie uproszczenie pomogłoby również w zmniejszeniu obciążenia urzędów pracy i sądów naszego kraju, które muszą orzekać w sprawach roszczeń i związanych z nimi skarg apelacyjnych na podstawie ustawy PG.

Dyrektywowe Zasady Polityki Państwowej są często określane jako dusza naszej Konstytucji. Wybitny prawnik, minister gabinetu i były prezes Sądu Najwyższego w Bombaju, MC Chagla, zauważył kiedyś, że jeśli wszystkie te (dyrektywne) zasady zostaną w pełni zrealizowane, nasz kraj rzeczywiście byłby niebem na ziemi. Aby osiągnąć ten cel, nasze przepisy prawa pracy muszą zostać uproszczone, aby zapewnić większą liczbę pracowników otrzymywania świadczeń, firmy mogą łatwiej wdrażać przepisy, a przeciążone sądy nie będą dalej obciążone.

Autorem jest kierownik ds. relacji z pracownikami w Oil India Limited. Widoki są osobiste